후배님과 치과 경영에 대해 이야기하다 보니 어느새 새해가 되었네^^. 원장들끼리 병원에 대해 고민하다보면 공통점이 있지. 바로 ‘직원’문제라는 것이야. 직원들이 원장의 마음을 아는지 모르는지… 조금 신경 안쓰면 나가겠다고 하고, 신경 써 줘도 항상 아쉽다고 이야기하는 것 말이지. 더구나 요즈음엔 경기도 나빠서 매출은 안나오고 수익률도 떨어져서 원장은 힘든데 직원들은 계속 월급 올려달라고 하니 이 친구들이 나와 동고동락하는 사람들 맞나 고민이 되기도 하지.

그리스 신화에 나오는 피그말리온(Pygmalion)의 이야기를 했던 적이 있지? 자신의 조각상을 너무 사랑하여 간절히 기도한 것을 불쌍히 여긴 아프로디테가 조각상을 실제 사람으로 만들어 주었다는 이야기 말이야. 간단히 말하자면 ‘믿는 대로 이루어진다’는 이야기인데, 교육계에서 이러한 피그말리온 효과를 도입하여 하버드대의 로젠탈 교수가 ‘우수한 학생’이라고 전제를 깔고 사후에 성적 결과를 보니 그런 기대를 받은 학생이 더 좋은 결과를 보이더란 것 보고했어. 이것을 ‘로젠탈 효과’라고도 하지. 그런 내용이 직원과의 관계에서는 어떤 의미를 주느냐가 내가 오늘 이야기해 줄 부분이야.

후배님은 치과위생사가 간호조무사에 비해 업무 능력이 뛰어나다고 생각하나? 그렇다고 생각은 하는데 채용하기가 어려운 것이 더 큰 문제이지. 치위생사들의 눈높이가 높아져서 혼자 일하는 개인 의원의 경우 이력서조차 받기 힘든 것이 현실이야. 원장들의 눈높이도 높아졌지만 치위생사들의 기대치가 너무 높아져서 맞추기가 결코 쉽지 않거든. 그나마 채용한 직원도 일좀 할 만하면 다른 곳으로 옮기겠다고 하니 참 답답한 노릇이지. 직원 문제로 많은 고민과 경험을 반복한 후 내가 얻게 된 결론 몇 가지를 이야기 해 주도록 할께.

첫째, 직원은 믿는 대로 이루어진다는 피그말리온 효과를 나는 믿어. 물론 그렇게 되자면 후배님이 피그말리온이 했던 것처럼 간절히 기도하는 마음으로 무언가 행동을 해야지. 내가 하고 있는 것을 힌트로 주자면 많은 ‘임상 교육’이야. 아쉽게도 대부분의 좋은 직원은 만들어진 상태로 내게 오지 않는다는 것이 현실이야. 만들어진 좋은 직원은 나와 인연이 아니거나, 나의 병원에서 원하는 인재상이 아니거나, 인연이 되자면 내가 많은 돈을 지불해야 함께 할 수 있지. 결국 좋은 직원은 내가 직접 만들어야(교육해야) 한다는 말이고, 그러기 위해서 내가 하는 활동이 임상 교육이라는 말이지.

둘째, 교육으로 훌륭한 직원을 만들기 위해서는 ‘신입’이어야 한다는 것이 내 생각이야. 몇 차례 시행착오를 거친 후 나는 경력직 직원을 채용하고자 하는 마음을 접었어. 의사도 마찬가지인데, 대부분의 경우 일하는 스타일이란 것은 직장생활 첫 해를 거치면서 만들어지고 점차 굳어져서 웬만해서는 변하지 않더라는 것이지. 과거 인력이 부족하여 일단 경력직을 채용했더니 기대한 만큼의 역량을 발휘해 주는 직원은 거의 없었고, 같은 년차의 우리 기존 직원보다도 훨씬 일하는 능력이 떨어지는 것이 일반적이더군. 그 상황이 되면 본인들도 잘 적응을 못하고 떠나가더라는 시행착오를 했다는 이야기야. 후배님도 잠시 생각해보면 졸업 후 첫 직장생활을 어디서 어떻게 누구와 함께 했느냐에 따라 본인의 스타일이 만들어져 있다고 느낄 거야. 나의 경우 졸업한 후 수련의 생활을 힘들게 했던 기억이 있어서인지 지금 생활은 그때에 비하면 참 쉽게 간다는 생각을 하곤 해. 그래서 첫 직장, 첫 경험이 중요하더라니까.

셋째, 직원들의 동기부여를 위해서는 ‘목적의식’이 가장 중요한 문제라 생각해. 동기부여와 관련해서는 과거 F. Herzberg가 이야기했던 동기위생이론이 맞다고 생각했어. 직원들의 동기부여를 위해서는 성장과 인정 등의 동기요인을 더 신경 써 주라는 말이지. 최근 더 글을 읽다보니 미래학자인 D. Pink의 이론이 요즘 현실에서 더 설득력이 있더군. 그가 이야기하는 동기부여의 3요소는 Autonomy(주도성), Mastery(숙련), 그리고 목적의식(Purpose)이라 하는데, 자세한 이야기는 그의 책 ‘Drive’를 추천해 줄 테니 확인해 보라구. Pink의 이론을 내가 곱씹어 보니 우리 현실에서는 ‘목적의식’이 가장 중요하고 우선되어야 할 문제라 생각했어. 그것이 과거부터 내가 직원들에게 교육해주었던 ‘SMI’라고 하는 인생 사명을 찾는 프로그램과 연결되는 것이었더라구. 인생을 열심히 살아갈 목적이 없는 직원들에게 힘들고 어려운 일이란 그야말로 피하고 싶은 일이 될 수밖에 없고, 동기부여가 되지 않더라는 것이지. 내가 해 주었던 인생사명 찾기 프로그램이 진행 된 후 열심히 본인의 인생 목표를 향해 살아가는 직원들이 나타나기 시작했고, 인생의 목적의식을 찾은 직원들은 지금까지도 나와 함께 10년 전후를 함께 일하고 있는 사람들이 되어 주었지.

후배님이 직원 문제로 고민이 많다면, 이제부터라도 근본적으로 고민해 보아야 할 것은 후배님의 인생 목표가 있느냐 하는 것이야. 내가 너무 주제 넘는 이야기까지 하는 것일 수도 있지만, 이것은 자기 내면의 동기부여를 통해 병원을 성공시키기 위한 가장 우선적인 문제여서 강조하는 것이야. 인생 목표라는 목적의식이 만들어지면 그 이후 주도성을 가지고 숙련의 과정을 거쳐 내면적 동기부여를 통한 성공에 이르는 것은 당연한 수순이 될 것이라 생각해. SMI와 같은 인생 사명 찾는 프로그램이 궁금하면 내게 메일 주라구.^^